Akademia Asesora – certyfikacja EY Academy of Business

• Idea i założenia metodologiczne Akademii Asesora. Integracja grupy
• Proces projektowania i wdrażania ocen kompetencji
• Różnice pomiędzy Assessment a Development Centre
• Projektowanie systemu oceny kompetencji – etapy projektu, dokumentacja projektowa
• Grupa projektowa – skład, zadania i kompetencje członków projektu
• Zasada triangulacji w projektowaniu sesji badawczej
• Kompetencje w organizacji w systemach zarządzania personelem
  • Czym jest kompetencja i jakie są jej praktyczne zastosowania
  • Ćwiczenia w obserwowaniu kompetencji
• • Kultura i fazowy rozwój organizacji – kluczowe kompetencje organizacyjne na każdym z etapów rozwoju

• Kontraktowanie procesu z klientem wewnętrznym i zewnętrznym
  • Rozpoznanie potrzeb klienta
  • Parametry oferty
• Podejście do rozwoju indywidualnego: od kompensowania braków po rozwijanie talentów
• Zagadnienia etyczne związane z procesem diagnostycznym

Metodologia: wykład, ćwiczenie rozgrzewkowe, burza mózgów dotycząca metodologii, ćwiczenie w układaniu etapów projektu, ćwiczenie rozpoznania potrzeb klienta i kontraktowania prac, obserwacja zachowań w roli asesora, feedback trenera dotyczący zachowań uruchamianych w roli asesora.

• Budowanie i wdrażanie modelu kompetencji w organizacji
  • Etapy projektu i jego uczestnicy
  • Narzędzia i obszary pozyskiwania danych do budowy modelu
  • Walidacja modelu wśród pracowników
• • Praktyczne przykłady projektów budowania modeli w organizacjach

• Tworzenie profilu kompetencji stanowiskowych
  • Zasady budowania profilu
  • Analiza umiejscowienia stanowiska w strukturze
  • Metody pozyskiwania danych: wywiad standaryzowany, panel ekspercki, analiza dokumentów

• Definiowanie kompetencji
  • Wybór skali oceny
  • Definiowanie wskaźników behawioralnych kompetencji
  • Listy kompetencyjne

• Kompetencje przyszłości
  • Model VUCA i Megatrendy Naisbitta jako podstawa wnioskowania o kompetencjach przyszłości
  • Jakie kompetencje będą potrzebne menedżerom w przyszłości?

• Optymalizacja procesu w zadaniach on-line
  • Przykładowe kompetencje i zadania, które możemy realizować w wersji on-line
  • Przykładowa gra on-line

Metodologia: wykład, grupowe opracowanie metodologii budowania modelu, próbki wywiadów do budowy profilu, symulacja panelu eksperckiego, ćwiczenia grupowe w definiowaniu kompetencji, obserwacja zachowań w roli asesora, przedstawienie gry on-line.

• Zróżnicowanie metodologii w „centrum badania kompetencji”
  • Różnorodność typów zadań wykorzystywanych podczas AC/DC
  • Testy predyspozycji i próbki pracy stosowanie w AC i DC
  • Wywiad behawioralny

• Zadania badawcze stosowane w diagnozie kompetencji
  • Przykłady różnych typów zadań – przegląd
  • Zadania abstrakcyjne i zawodowe – różnice, konsekwencje ich stosowania
  • Struktura zadań

• Dobór zadań do profilu kompetencji
  • dobór typu zadania do profilu kompetencji – budowanie matrycy wstępnej
  • projektowanie zadań ze względu na wskaźniki kompetencji
  • twórcze techniki projektowania zadań a modyfikowanie zadań gotowyche

• Źródła pozyskiwanych informacji do układania zadań zawodowych
  • Tworzenie zadań zawodowych dopasowanych do kontekstu pracy i stanowiska
  • Zbieranie informacji potrzebnych do napisania zadania

• Rola Gracza
  • Zasady „gry”
  • Kto najlepiej sprawdza się w roli Gracza – wybór aktorów z zespołu asesorskiego
  • Informacje zwrotne pozyskiwane od Gracza

• Zaprojektowanie zadań na sesję egzaminacyjną
  • Projektowanie wstępnej struktury (plot)
  • Zasady projektowania zadań: zasada realizmu, tożsamości, motywacji i komunikacji
  • Ilość i zakres informacji w opisie sytuacji (zasada ekonomii i wysycenia informacji)
  • Projektowanie arkuszy obserwacji i benchmarków

• Testowanie zadań rozgrzewkowych
  • Zachowania moderatora oraz asesorów jako element zadania badawczego
  • Ewaluacja i modyfikowanie treści zadań

Metodologia: wykład, grupowe opracowanie metodologii budowania modelu, próbki wywiadów do budowy profilu, symulacja panelu eksperckiego, ćwiczenia grupowe w definiowaniu kompetencji, obserwacja zachowań w roli asesora, przedstawienie gry on-line.

• Rozwijanie kompetencji obserwacji
  • Uważność i obserwacja
  • Testy predyspozycji i próbki pracy stosowanie w AC i DC
  • Sporządzanie notatek
  • Odczucia i refleksje gracza jako źródło danych o uczestniku

• Diagnozowanie kompetencji
  • Obserwacja wskaźników behawioralnych
  • Posługiwanie się arkuszami ocen i benchmarkami
  • Przyporządkowywanie zachowań do kompetencji
  • Rozróżnianie faktów od interpretacji i hipotez poznawczych
  • Etykietowanie, stygmatyzacja i korzystanie ze schematów poznawczych jako źródła błędów poznawczych
  • Wpływ wartości osobistych na formułowanie ocen
  • Ocena kompetencji na skali ilościowej

• Wash’up, czyli dyskusja asesorów
  • Taktyki prowadzenia dyskusji asesorów
  • Podział funkcji podczas dyskusji; wpływ ról zespołowych na przebieg wash’upu i rzetelność diagnozy
  • Grupowe podejmowanie decyzji: syndrom grupowego myślenia, polaryzacja, wywieranie wpływu, wypracowanie konsensusu

• Raportowanie
  • Przegląd różnorodnych praktyk raportowania
  • Ustalanie wzorów raportów w zależności od celu procesu
  • Język raportowania
  • Pisanie próbek raportu indywidualnego

• Testowanie zadań zaprojektowanych na sesję egzaminacyjną

Metodologia: wykład, ćwiczenia w diagnozowaniu kompetencji, feedback trenera dotyczący jakości notatek i diagnozowania kompetencji, testowanie zadań na sesję superwizyjną, przeprowadzenie wash’upu i wash’upu od wash’upu, pisanie próbek raportu indywidualnego.

• Harmonogramowanie sesji
  • Dbałość o utrzymanie dynamiki procesu oraz efektywność sesji
  • Harmonogramowanie sesji przez grupę

• Testowanie zadań zaprojektowanych na sesję cd.

• Prowadzenie sesji
  • Rola poznawania się i normowania zasad podczas rozpoczęcia sesji
  • Zaprojektowanie Intro do sesji
  • Podział ról w zespole asesorskim podczas prowadzenia sesji
  • Zasady i ćwiczenia w udzielania instrukcji do zadań
  • Administrowanie sesji, zabezpieczanie potrzebnych zasobów
  • Kontrola czasu
  • Formalne i nieformalne zachowania asesora
• Trudne sytuacje podczas sesji
  • Odpowiadanie na pytania i wątpliwości uczestników
  • Obserwacja uczestników o niskiej aktywności behawioralnej podczas sesji
  • Radzenie sobie z liderami nieformalnymi sesji oraz zachowaniami agresywno-pasywnymi
• Przygotowywanie i struktura feedbacku
  • Analiza raportu pod kątem silnych stron oraz kompetencji rozwojowych uczestnika
  • Przewidywanie gotowości uczestnika do rozwoju i zmiany
  • Struktura feedbacku
  • Formułowanie strategii feedbacku dopasowanych do uczestnika
  • Feedback formalny a rozwojowy
  • Formułowanie ścieżek i form rozwoju
• Kompetencje miękkie w feedbacku
  • Budowanie kontaktu
  • Prowadzenie rozmowy z osobami o różnorodnych typach poznawczych
  • Udzielanie wsparcia i pozytywne programowanie na rozwój
  • Lęk przed konsekwencjami oceny
  • Co robić, kiedy uczestnik nie akceptuje wniosków z DC

Głównym celem egzaminu jest zastosowanie rozwijanej wiedzy i umiejętności asesorskich w trakcie faktycznego procesu DC. Sesja egzaminacyjna prowadzona jest przez grupę uczestników szkolenia w rolach asesorów oraz superwizowana przez trenerów EY Academy of Business. Grupa osób badanych jest rekrutowana spośród chętnych do uczestniczenia w sesji (klienci zewnętrzni EY Academy of Business, absolwenci studiów lub osoby pracujące na stanowiskach specjalistycznych i menedżerskich).

Sesja trwa 5 godzin. Uczestnicy Akademii Asesora przygotowują metodologię prowadzenia oraz dzielą się zadaniami asesorskimi w trakcie modułów II-V. Częścią egzaminu jest również przeprowadzenie dyskusji asesorów i zebranie wniosków do raportów, utworzenie raportów roboczych dla uczestników sesji, a także udzielenie indywidualnych informacji zwrotnych.

Egzamin jest prowadzony w parach asesorskich (każda para przygotowuje raport i feedback dla jednego – dwóch uczestników sesji).

Egzamin rozwija następujące kompetencje asesorskie:

• przygotowanie i administracja sesji
• moderowanie sesji, udzielanie instrukcji do zadań
• obserwowanie, notowanie, zachowania asesorskie w trakcie sesji
• prowadzenie dyskusji asesorów
• tworzenie roboczych raportów indywidualnych
• udzielanie indywidualnej informacji zwrotnej

Feedback dla asesorów obejmuje:

• ocenę trafności doboru zadań badawczych
• podsumowanie silnych stron w prowadzeniu sesji przez grupę
• feedback dotyczący zachowania podczas sesji, trafności obserwacji, jakości notowania, sporządzenia raportów
• rekomendacje rozwojowe i podsumowanie mocnych stron każdego z asesorów w zakresie przekazywania informacji zwrotnej