Akademia Asesora – certyfikacja EY Academy of Business – EY Academy of Business

Akademia Asesora – certyfikacja EY Academy of Business

Akademia Asesora jest programem certyfikującym obecnych lub przyszłych asesorów. W zależności od tego, z jakimi umiejętnościami uczestnik wchodzi w realizację warsztatów – może rozwijać zarówno bazową wiedzę i umiejętności, jak i bardziej zaawansowane kompetencje asesorskie, np. pisanie i testowanie zadań, moderowanie sesji diagnostycznej, czy udzielanie feedbacku w sposób coachingowy.

Akademia składa się z sześciu 2-dniowych modułów. Zajęcia odbywają się raz – dwa razy w miesiącu, w formule stacjonarnej lub online. W przypadku opuszczenia jednego z modułów można uzupełnić go w innym terminie. Moduł kończy się zadaniem praktycznym, przygotowującym grupę do realizacji sesji egzaminacyjnej. Certyfikacja jest wypadkową całości prac praktycznych.

W trakcie szkolenia wykorzystujemy następujące metody:

  • wykład teoretyczny (20% czasu trwania szkolenia)
  • praca w grupie dotycząca przygotowania lub wypracowywania rozwiązań metodologicznych (25% czasu)
  • zebranie wniosków po ćwiczeniach oraz podsumowywanie prac grupowych (5% czasu)
  • omówienie przykładowych case’ów i filmy instruktażowe (5% czasu)
  • ćwiczenia indywidualne i grupowe dotyczące np. diagnozy kompetencji, raportowania, przekazywania informacji zwrotnej (45% czasu)

Akademię Asesora kierujemy do pracowników działów personalnych, menedżerów pragnących rozwijać umiejętności diagnozy potencjału swoich ludzi, jak i osób zainteresowanych zmianą w życiu zawodowym i doświadczeniem w nowej roli.

Zaletą udziału w Akademii jest to, że:

  • przechodzimy przez pełen proces projektowania sesji diagnostycznej z poziomu metodologicznego, jak i grupowego
  • każdy z modułów przygotowuje do realizacji sesji egzaminacyjnej
  • grupa uczestników sama przygotowuje metodologię i przeprowadza pełną sesję Development Centre
  • możesz się sprawdzić na bieżąco w roli asesorskiej, przy wsparciu grupy i pod czujnym okiem trenerów
  • w trakcie pracy grupowej sam doświadczasz różnych ról – moderowania, bycia graczem, bycia członkiem zespołu asesorskiego, uczestnikiem sesji, i asesorem
  • możesz otrzymać informację zwrotną od trenerów, jak i od grupy, która będzie cię wspierać w przyszłej roli asesora

Korzyści z udziału w Akademii:

  • rozwiniesz wiedzę i umiejętności, które będą pozwalały ci na realizowanie projektów oceny kompetencji adekwatnie do oczekiwań biznesu
  • zadania praktyczne i egzamin pozwolą ci na zdobycie umiejętności potrzebnych do samodzielnego zaprojektowania sesji, jej poprowadzenia i udzielenia informacji zwrotnej
  • możesz otrzymać możliwość uczestnictwa w sesji DC lub AC, prowadzonej przez wykwalifikowanych asesorów, w roli administratora lub asesora wspierającego

Program „Akademia Asesora” składa się z 6 modułów: Wprowadzenie do programu, Budowanie modelu i profilu kompetencyjnego, Projektowanie zadań badawczych, Diagnoza kompetencji, Prowadzenie sesji DC i sesji informacji zwrotnych oraz egzaminu.

Z poziomu tej strony możesz zapisać się na pakiet wszystkich szkoleń (wybierz Akademia Asesora).

Moduł I. Wprowadzenie do programu

  • Idea i założenia metodologiczne Akademii Asesora. Integracja grupy
  • Proces projektowania i wdrażania ocen kompetencji
  • Różnice pomiędzy Assessment a Development Centre
  • Projektowanie systemu oceny kompetencji – etapy projektu, dokumentacja projektowa
  • Grupa projektowa – skład, zadania i kompetencje członków projektu
  • Zasada triangulacji w projektowaniu sesji badawczej
  • Kompetencje w organizacji w systemach zarządzania personelem
    • Czym jest kompetencja i jakie są jej praktyczne zastosowania
    • Ćwiczenia w obserwowaniu kompetencji
    • Kultura i fazowy rozwój organizacji – kluczowe kompetencje organizacyjne na każdym z etapów rozwoju
  • Kontraktowanie procesu z klientem wewnętrznym i zewnętrznym
    • Rozpoznanie potrzeb klienta
    • Parametry oferty
  • Podejście do rozwoju indywidualnego: od kompensowania braków po rozwijanie talentów
  • Zagadnienia etyczne związane z procesem diagnostycznym

Metodologia: wykład, ćwiczenie rozgrzewkowe, burza mózgów dotycząca metodologii, ćwiczenie w układaniu etapów projektu, ćwiczenie rozpoznania potrzeb klienta i kontraktowania prac, obserwacja zachowań w roli asesora, feedback trenera dotyczący zachowań uruchamianych w roli asesora.

Moduł II. Budowanie modelu i profilu kompetencyjnego

  • Budowanie i wdrażanie modelu kompetencji w organizacji
    • Etapy projektu i jego uczestnicy
    • Narzędzia i obszary pozyskiwania danych do budowy modelu
    • Walidacja modelu wśród pracowników
    • Praktyczne przykłady projektów budowania modeli w organizacjach
  • Tworzenie profilu kompetencji stanowiskowych
    • Zasady budowania profilu
    • Analiza umiejscowienia stanowiska w strukturze
    • Metody pozyskiwania danych: wywiad standaryzowany, panel ekspercki, analiza dokumentów
  • Definiowanie kompetencji
    • Wybór skali oceny
    • Definiowanie wskaźników behawioralnych kompetencji
    • Listy kompetencyjne
  • Kompetencje przyszłości
    • Model VUCA i Megatrendy Naisbitta jako podstawa wnioskowania o kompetencjach przyszłości
    • Jakie kompetencje będą potrzebne menedżerom w przyszłości?
  • Optymalizacja procesu w zadaniach on-line
    • Przykładowe kompetencje i zadania, które możemy realizować w wersji on-line
    • Przykładowa gra on-line

Metodologia: wykład, grupowe opracowanie metodologii budowania modelu, próbki wywiadów do budowy profilu, symulacja panelu eksperckiego, ćwiczenia grupowe w definiowaniu kompetencji, obserwacja zachowań w roli asesora, przedstawienie gry on-line.

Moduł III. Projektowanie zadań badawczych

  • Zróżnicowanie metodologii w „centrum badania kompetencji”
    • Różnorodność typów zadań wykorzystywanych podczas AC/DC
    • Testy predyspozycji i próbki pracy stosowanie w AC i DC
    • Wywiad behawioralny
  • Zadania badawcze stosowane w diagnozie kompetencji
    • Przykłady różnych typów zadań – przegląd
    • Zadania abstrakcyjne i zawodowe – różnice, konsekwencje ich stosowania
    • Struktura zadań
  • Dobór zadań do profilu kompetencji
    • dobór typu zadania do profilu kompetencji – budowanie matrycy wstępnej
    • projektowanie zadań ze względu na wskaźniki kompetencji
    • twórcze techniki projektowania zadań a modyfikowanie zadań gotowyche
  • Źródła pozyskiwanych informacji do układania zadań zawodowych
    • Tworzenie zadań zawodowych dopasowanych do kontekstu pracy i stanowiska
    • Zbieranie informacji potrzebnych do napisania zadania
  • Rola Gracza
    • Zasady „gry”
    • Kto najlepiej sprawdza się w roli Gracza – wybór aktorów z zespołu asesorskiego
    • Informacje zwrotne pozyskiwane od Gracza
  • Zaprojektowanie zadań na sesję egzaminacyjną
    • Projektowanie wstępnej struktury (plot)
    • Zasady projektowania zadań: zasada realizmu, tożsamości, motywacji i komunikacji
    • Ilość i zakres informacji w opisie sytuacji (zasada ekonomii i wysycenia informacji)
    • Projektowanie arkuszy obserwacji i benchmarków
  • Testowanie zadań rozgrzewkowych
    • Zachowania moderatora oraz asesorów jako element zadania badawczego
    • Ewaluacja i modyfikowanie treści zadań

Metodologia: wykład, grupowe opracowanie metodologii budowania modelu, próbki wywiadów do budowy profilu, symulacja panelu eksperckiego, ćwiczenia grupowe w definiowaniu kompetencji, obserwacja zachowań w roli asesora, przedstawienie gry on-line.

Moduł IV. Diagnoza kompetencji

  • Rozwijanie kompetencji obserwacji
    • Uważność i obserwacja
    • Testy predyspozycji i próbki pracy stosowanie w AC i DC
    • Sporządzanie notatek
    • Odczucia i refleksje gracza jako źródło danych o uczestniku
  • Diagnozowanie kompetencji
    • Obserwacja wskaźników behawioralnych
    • Posługiwanie się arkuszami ocen i benchmarkami
    • Przyporządkowywanie zachowań do kompetencji
    • Rozróżnianie faktów od interpretacji i hipotez poznawczych
    • Etykietowanie, stygmatyzacja i korzystanie ze schematów poznawczych jako źródła błędów poznawczych
    • Wpływ wartości osobistych na formułowanie ocen
    • Ocena kompetencji na skali ilościowej
  • Wash’up, czyli dyskusja asesorów
    • Taktyki prowadzenia dyskusji asesorów
    • Podział funkcji podczas dyskusji; wpływ ról zespołowych na przebieg wash’upu i rzetelność diagnozy
    • Grupowe podejmowanie decyzji: syndrom grupowego myślenia, polaryzacja, wywieranie wpływu, wypracowanie konsensusu
  • Raportowanie
    • Przegląd różnorodnych praktyk raportowania
    • Ustalanie wzorów raportów w zależności od celu procesu
    • Język raportowania
    • Pisanie próbek raportu indywidualnego
  • Testowanie zadań zaprojektowanych na sesję egzaminacyjną

Metodologia: wykład, ćwiczenia w diagnozowaniu kompetencji, feedback trenera dotyczący jakości notatek i diagnozowania kompetencji, testowanie zadań na sesję superwizyjną, przeprowadzenie wash’upu i wash’upu od wash’upu, pisanie próbek raportu indywidualnego.

Moduł V. Prowadzenie sesji DC i sesji informacji zwrotnych

  • Harmonogramowanie sesji
    • Dbałość o utrzymanie dynamiki procesu oraz efektywność sesji
    • Harmonogramowanie sesji przez grupę
  • Testowanie zadań zaprojektowanych na sesję cd.
  • Prowadzenie sesji
    • Rola poznawania się i normowania zasad podczas rozpoczęcia sesji
    • Zaprojektowanie Intro do sesji
    • Podział ról w zespole asesorskim podczas prowadzenia sesji
    • Zasady i ćwiczenia w udzielania instrukcji do zadań
    • Administrowanie sesji, zabezpieczanie potrzebnych zasobów
    • Kontrola czasu
    • Formalne i nieformalne zachowania asesora
  • Trudne sytuacje podczas sesji
    • Odpowiadanie na pytania i wątpliwości uczestników
    • Obserwacja uczestników o niskiej aktywności behawioralnej podczas sesji
    • Radzenie sobie z liderami nieformalnymi sesji oraz zachowaniami agresywno-pasywnymi
  • Przygotowywanie i struktura feedbacku
    • Analiza raportu pod kątem silnych stron oraz kompetencji rozwojowych uczestnika
    • Przewidywanie gotowości uczestnika do rozwoju i zmiany
    • Struktura feedbacku
    • Formułowanie strategii feedbacku dopasowanych do uczestnika
    • Feedback formalny a rozwojowy
    • Formułowanie ścieżek i form rozwoju
  • Kompetencje miękkie w feedbacku
    • Budowanie kontaktu
    • Prowadzenie rozmowy z osobami o różnorodnych typach poznawczych
    • Udzielanie wsparcia i pozytywne programowanie na rozwój
    • Lęk przed konsekwencjami oceny
    • Co robić, kiedy uczestnik nie akceptuje wniosków z DC

Moduł VI. Egzamin

Głównym celem egzaminu jest zastosowanie rozwijanej wiedzy i umiejętności asesorskich w trakcie faktycznego procesu DC. Sesja egzaminacyjna prowadzona jest przez grupę uczestników szkolenia w rolach asesorów oraz superwizowana przez trenerów EY Academy of Business. Grupa osób badanych jest rekrutowana spośród chętnych do uczestniczenia w sesji (klienci zewnętrzni EY Academy of Business, absolwenci studiów lub osoby pracujące na stanowiskach specjalistycznych i menedżerskich).

Sesja trwa 5 godzin. Uczestnicy Akademii Asesora przygotowują metodologię prowadzenia oraz dzielą się zadaniami asesorskimi w trakcie modułów II-V. Częścią egzaminu jest również przeprowadzenie dyskusji asesorów i zebranie wniosków do raportów, utworzenie raportów roboczych dla uczestników sesji, a także udzielenie indywidualnych informacji zwrotnych.

Egzamin jest prowadzony w parach asesorskich (każda para przygotowuje raport i feedback dla jednego – dwóch uczestników sesji).

Egzamin rozwija następujące kompetencje asesorskie:

  • przygotowanie i administracja sesji
  • moderowanie sesji, udzielanie instrukcji do zadań
  • obserwowanie, notowanie, zachowania asesorskie w trakcie sesji
  • prowadzenie dyskusji asesorów
  • tworzenie roboczych raportów indywidualnych
  • udzielanie indywidualnej informacji zwrotnej

Feedback dla asesorów obejmuje:

  • ocenę trafności doboru zadań badawczych
  • podsumowanie silnych stron w prowadzeniu sesji przez grupę
  • feedback dotyczący zachowania podczas sesji, trafności obserwacji, jakości notowania, sporządzenia raportów
  • rekomendacje rozwojowe i podsumowanie mocnych stron każdego z asesorów w zakresie przekazywania informacji zwrotnej

Anetta Krukowska - od 1998 roku pracuje jako trenerka, konsultantka i coach w zakresie rekrutacji, szkoleń, ocen kompetencji, diagnozy organizacyjnej oraz interwencji w trudnych sytuacjach zespołowych. Od 2016 roku jest propagatorką nowego nurtu - wellness w biznesie.

Wisława Grabarczyk-Kostka - prowadzi szkolenia, wykłady i treningi z całego obszaru psychologii biznesu i rozwoju osobistego, jak również działania integracyjne dla zespołów będących w budowie lub w konflikcie.

Akademia Asesora – certyfikacja EY Academy of Business

Akademia Asesora jest programem certyfikującym obecnych lub przyszłych asesorów. W zależności od tego, z jakimi umiejętnościami uczestnik wchodzi w realizację warsztatów – może rozwijać zarówno bazową wiedzę i umiejętności, jak i bardziej zaawansowane kompetencje asesorskie, np. pisanie i testowanie zadań, moderowanie sesji diagnostycznej, czy udzielanie feedbacku w sposób coachingowy.

Akademia składa się z sześciu 2-dniowych modułów. Zajęcia odbywają się raz – dwa razy w miesiącu, w formule stacjonarnej lub online. W przypadku opuszczenia jednego z modułów można uzupełnić go w innym terminie. Moduł kończy się zadaniem praktycznym, przygotowującym grupę do realizacji sesji egzaminacyjnej. Certyfikacja jest wypadkową całości prac praktycznych.

W trakcie szkolenia wykorzystujemy następujące metody:

  • wykład teoretyczny (20% czasu trwania szkolenia)
  • praca w grupie dotycząca przygotowania lub wypracowywania rozwiązań metodologicznych (25% czasu)
  • zebranie wniosków po ćwiczeniach oraz podsumowywanie prac grupowych (5% czasu)
  • omówienie przykładowych case’ów i filmy instruktażowe (5% czasu)
  • ćwiczenia indywidualne i grupowe dotyczące np. diagnozy kompetencji, raportowania, przekazywania informacji zwrotnej (45% czasu)
Dla kogo

Akademię Asesora kierujemy do pracowników działów personalnych, menedżerów pragnących rozwijać umiejętności diagnozy potencjału swoich ludzi, jak i osób zainteresowanych zmianą w życiu zawodowym i doświadczeniem w nowej roli.

Cele i korzyści

Zaletą udziału w Akademii jest to, że:

  • przechodzimy przez pełen proces projektowania sesji diagnostycznej z poziomu metodologicznego, jak i grupowego
  • każdy z modułów przygotowuje do realizacji sesji egzaminacyjnej
  • grupa uczestników sama przygotowuje metodologię i przeprowadza pełną sesję Development Centre
  • możesz się sprawdzić na bieżąco w roli asesorskiej, przy wsparciu grupy i pod czujnym okiem trenerów
  • w trakcie pracy grupowej sam doświadczasz różnych ról – moderowania, bycia graczem, bycia członkiem zespołu asesorskiego, uczestnikiem sesji, i asesorem
  • możesz otrzymać informację zwrotną od trenerów, jak i od grupy, która będzie cię wspierać w przyszłej roli asesora

Korzyści z udziału w Akademii:

  • rozwiniesz wiedzę i umiejętności, które będą pozwalały ci na realizowanie projektów oceny kompetencji adekwatnie do oczekiwań biznesu
  • zadania praktyczne i egzamin pozwolą ci na zdobycie umiejętności potrzebnych do samodzielnego zaprojektowania sesji, jej poprowadzenia i udzielenia informacji zwrotnej
  • możesz otrzymać możliwość uczestnictwa w sesji DC lub AC, prowadzonej przez wykwalifikowanych asesorów, w roli administratora lub asesora wspierającego
Program

Program „Akademia Asesora” składa się z 6 modułów: Wprowadzenie do programu, Budowanie modelu i profilu kompetencyjnego, Projektowanie zadań badawczych, Diagnoza kompetencji, Prowadzenie sesji DC i sesji informacji zwrotnych oraz egzaminu.

Z poziomu tej strony możesz zapisać się na pakiet wszystkich szkoleń (wybierz Akademia Asesora).

Moduł I. Wprowadzenie do programu

  • Idea i założenia metodologiczne Akademii Asesora. Integracja grupy
  • Proces projektowania i wdrażania ocen kompetencji
  • Różnice pomiędzy Assessment a Development Centre
  • Projektowanie systemu oceny kompetencji – etapy projektu, dokumentacja projektowa
  • Grupa projektowa – skład, zadania i kompetencje członków projektu
  • Zasada triangulacji w projektowaniu sesji badawczej
  • Kompetencje w organizacji w systemach zarządzania personelem
    • Czym jest kompetencja i jakie są jej praktyczne zastosowania
    • Ćwiczenia w obserwowaniu kompetencji
    • Kultura i fazowy rozwój organizacji – kluczowe kompetencje organizacyjne na każdym z etapów rozwoju
  • Kontraktowanie procesu z klientem wewnętrznym i zewnętrznym
    • Rozpoznanie potrzeb klienta
    • Parametry oferty
  • Podejście do rozwoju indywidualnego: od kompensowania braków po rozwijanie talentów
  • Zagadnienia etyczne związane z procesem diagnostycznym

Metodologia: wykład, ćwiczenie rozgrzewkowe, burza mózgów dotycząca metodologii, ćwiczenie w układaniu etapów projektu, ćwiczenie rozpoznania potrzeb klienta i kontraktowania prac, obserwacja zachowań w roli asesora, feedback trenera dotyczący zachowań uruchamianych w roli asesora.

Moduł II. Budowanie modelu i profilu kompetencyjnego

  • Budowanie i wdrażanie modelu kompetencji w organizacji
    • Etapy projektu i jego uczestnicy
    • Narzędzia i obszary pozyskiwania danych do budowy modelu
    • Walidacja modelu wśród pracowników
    • Praktyczne przykłady projektów budowania modeli w organizacjach
  • Tworzenie profilu kompetencji stanowiskowych
    • Zasady budowania profilu
    • Analiza umiejscowienia stanowiska w strukturze
    • Metody pozyskiwania danych: wywiad standaryzowany, panel ekspercki, analiza dokumentów
  • Definiowanie kompetencji
    • Wybór skali oceny
    • Definiowanie wskaźników behawioralnych kompetencji
    • Listy kompetencyjne
  • Kompetencje przyszłości
    • Model VUCA i Megatrendy Naisbitta jako podstawa wnioskowania o kompetencjach przyszłości
    • Jakie kompetencje będą potrzebne menedżerom w przyszłości?
  • Optymalizacja procesu w zadaniach on-line
    • Przykładowe kompetencje i zadania, które możemy realizować w wersji on-line
    • Przykładowa gra on-line

Metodologia: wykład, grupowe opracowanie metodologii budowania modelu, próbki wywiadów do budowy profilu, symulacja panelu eksperckiego, ćwiczenia grupowe w definiowaniu kompetencji, obserwacja zachowań w roli asesora, przedstawienie gry on-line.

Moduł III. Projektowanie zadań badawczych

  • Zróżnicowanie metodologii w „centrum badania kompetencji”
    • Różnorodność typów zadań wykorzystywanych podczas AC/DC
    • Testy predyspozycji i próbki pracy stosowanie w AC i DC
    • Wywiad behawioralny
  • Zadania badawcze stosowane w diagnozie kompetencji
    • Przykłady różnych typów zadań – przegląd
    • Zadania abstrakcyjne i zawodowe – różnice, konsekwencje ich stosowania
    • Struktura zadań
  • Dobór zadań do profilu kompetencji
    • dobór typu zadania do profilu kompetencji – budowanie matrycy wstępnej
    • projektowanie zadań ze względu na wskaźniki kompetencji
    • twórcze techniki projektowania zadań a modyfikowanie zadań gotowyche
  • Źródła pozyskiwanych informacji do układania zadań zawodowych
    • Tworzenie zadań zawodowych dopasowanych do kontekstu pracy i stanowiska
    • Zbieranie informacji potrzebnych do napisania zadania
  • Rola Gracza
    • Zasady „gry”
    • Kto najlepiej sprawdza się w roli Gracza – wybór aktorów z zespołu asesorskiego
    • Informacje zwrotne pozyskiwane od Gracza
  • Zaprojektowanie zadań na sesję egzaminacyjną
    • Projektowanie wstępnej struktury (plot)
    • Zasady projektowania zadań: zasada realizmu, tożsamości, motywacji i komunikacji
    • Ilość i zakres informacji w opisie sytuacji (zasada ekonomii i wysycenia informacji)
    • Projektowanie arkuszy obserwacji i benchmarków
  • Testowanie zadań rozgrzewkowych
    • Zachowania moderatora oraz asesorów jako element zadania badawczego
    • Ewaluacja i modyfikowanie treści zadań

Metodologia: wykład, grupowe opracowanie metodologii budowania modelu, próbki wywiadów do budowy profilu, symulacja panelu eksperckiego, ćwiczenia grupowe w definiowaniu kompetencji, obserwacja zachowań w roli asesora, przedstawienie gry on-line.

Moduł IV. Diagnoza kompetencji

  • Rozwijanie kompetencji obserwacji
    • Uważność i obserwacja
    • Testy predyspozycji i próbki pracy stosowanie w AC i DC
    • Sporządzanie notatek
    • Odczucia i refleksje gracza jako źródło danych o uczestniku
  • Diagnozowanie kompetencji
    • Obserwacja wskaźników behawioralnych
    • Posługiwanie się arkuszami ocen i benchmarkami
    • Przyporządkowywanie zachowań do kompetencji
    • Rozróżnianie faktów od interpretacji i hipotez poznawczych
    • Etykietowanie, stygmatyzacja i korzystanie ze schematów poznawczych jako źródła błędów poznawczych
    • Wpływ wartości osobistych na formułowanie ocen
    • Ocena kompetencji na skali ilościowej
  • Wash’up, czyli dyskusja asesorów
    • Taktyki prowadzenia dyskusji asesorów
    • Podział funkcji podczas dyskusji; wpływ ról zespołowych na przebieg wash’upu i rzetelność diagnozy
    • Grupowe podejmowanie decyzji: syndrom grupowego myślenia, polaryzacja, wywieranie wpływu, wypracowanie konsensusu
  • Raportowanie
    • Przegląd różnorodnych praktyk raportowania
    • Ustalanie wzorów raportów w zależności od celu procesu
    • Język raportowania
    • Pisanie próbek raportu indywidualnego
  • Testowanie zadań zaprojektowanych na sesję egzaminacyjną

Metodologia: wykład, ćwiczenia w diagnozowaniu kompetencji, feedback trenera dotyczący jakości notatek i diagnozowania kompetencji, testowanie zadań na sesję superwizyjną, przeprowadzenie wash’upu i wash’upu od wash’upu, pisanie próbek raportu indywidualnego.

Moduł V. Prowadzenie sesji DC i sesji informacji zwrotnych

  • Harmonogramowanie sesji
    • Dbałość o utrzymanie dynamiki procesu oraz efektywność sesji
    • Harmonogramowanie sesji przez grupę
  • Testowanie zadań zaprojektowanych na sesję cd.
  • Prowadzenie sesji
    • Rola poznawania się i normowania zasad podczas rozpoczęcia sesji
    • Zaprojektowanie Intro do sesji
    • Podział ról w zespole asesorskim podczas prowadzenia sesji
    • Zasady i ćwiczenia w udzielania instrukcji do zadań
    • Administrowanie sesji, zabezpieczanie potrzebnych zasobów
    • Kontrola czasu
    • Formalne i nieformalne zachowania asesora
  • Trudne sytuacje podczas sesji
    • Odpowiadanie na pytania i wątpliwości uczestników
    • Obserwacja uczestników o niskiej aktywności behawioralnej podczas sesji
    • Radzenie sobie z liderami nieformalnymi sesji oraz zachowaniami agresywno-pasywnymi
  • Przygotowywanie i struktura feedbacku
    • Analiza raportu pod kątem silnych stron oraz kompetencji rozwojowych uczestnika
    • Przewidywanie gotowości uczestnika do rozwoju i zmiany
    • Struktura feedbacku
    • Formułowanie strategii feedbacku dopasowanych do uczestnika
    • Feedback formalny a rozwojowy
    • Formułowanie ścieżek i form rozwoju
  • Kompetencje miękkie w feedbacku
    • Budowanie kontaktu
    • Prowadzenie rozmowy z osobami o różnorodnych typach poznawczych
    • Udzielanie wsparcia i pozytywne programowanie na rozwój
    • Lęk przed konsekwencjami oceny
    • Co robić, kiedy uczestnik nie akceptuje wniosków z DC

Moduł VI. Egzamin

Głównym celem egzaminu jest zastosowanie rozwijanej wiedzy i umiejętności asesorskich w trakcie faktycznego procesu DC. Sesja egzaminacyjna prowadzona jest przez grupę uczestników szkolenia w rolach asesorów oraz superwizowana przez trenerów EY Academy of Business. Grupa osób badanych jest rekrutowana spośród chętnych do uczestniczenia w sesji (klienci zewnętrzni EY Academy of Business, absolwenci studiów lub osoby pracujące na stanowiskach specjalistycznych i menedżerskich).

Sesja trwa 5 godzin. Uczestnicy Akademii Asesora przygotowują metodologię prowadzenia oraz dzielą się zadaniami asesorskimi w trakcie modułów II-V. Częścią egzaminu jest również przeprowadzenie dyskusji asesorów i zebranie wniosków do raportów, utworzenie raportów roboczych dla uczestników sesji, a także udzielenie indywidualnych informacji zwrotnych.

Egzamin jest prowadzony w parach asesorskich (każda para przygotowuje raport i feedback dla jednego – dwóch uczestników sesji).

Egzamin rozwija następujące kompetencje asesorskie:

  • przygotowanie i administracja sesji
  • moderowanie sesji, udzielanie instrukcji do zadań
  • obserwowanie, notowanie, zachowania asesorskie w trakcie sesji
  • prowadzenie dyskusji asesorów
  • tworzenie roboczych raportów indywidualnych
  • udzielanie indywidualnej informacji zwrotnej

Feedback dla asesorów obejmuje:

  • ocenę trafności doboru zadań badawczych
  • podsumowanie silnych stron w prowadzeniu sesji przez grupę
  • feedback dotyczący zachowania podczas sesji, trafności obserwacji, jakości notowania, sporządzenia raportów
  • rekomendacje rozwojowe i podsumowanie mocnych stron każdego z asesorów w zakresie przekazywania informacji zwrotnej

Cena

6500 zł netto - cena za wczesny zapis (do 10 września 2022)

7100 zł netto - cena regularna

Lokalizacja

Warszawa

Termin

Start nowej edycji: 20 października 2022

 

Moduł 1: 20-21 października 2022

Moduł 2: 3-4 listopada 2022

Moduł 3: 24-25 listopada 2022

Moduł 4: 8-9 grudnia 2022

Moduł 5: 19-20 stycznia 2023

Moduł 6: 9-10 lutego 2023

 

Szkolenia w godzinach 9.00-16.30

Kontakt

Renata Michalak

Koordynator kursu

  • +48 508 018 460
  • renata.michalak@pl.ey.com