Development Centre – EY Academy of Business

Development Centre

Ekspert wiodący, Trener
  • 5 min. czytania
  • 22 sierpnia 2022
  • Czy w Twojej firmie ważny jest rozwój wiedzy i umiejętności pracowników?
  • Interesuje Cię, jak wykorzystać wzrost kompetencji pracowników do nowych zadań?
  • Chcesz zobaczyć, jak można wyłonić talenty w firmie i dalej je rozwijać?
  • Czy Twoja organizacja planuje zmienić kulturę organizacyjną lub kulturę przywódczą?
  • Chcesz, aby pracownicy mieli świadomość, jakie są ich mocne strony, a co powinni rozwijać?

Poznaj najbardziej trafną metodę badania kompetencji!

Czym jest Development Centre

Development Centre (inaczej: Ośrodek Rozwoju) jest metodą w sposób najbardziej wiarygodny oceniającą potencjał kompetencyjny pracowników. Zróżnicowana metodologia – stąd nazwa Ośrodek – pozwala na zbadanie zarówno kompetencji miękkich, takich jak przywództwo, zarządzanie czasem, elastyczność w działaniu, jak i kompetencji merytorycznych (np. umiejętności obsługi oprogramowań, używania języka obcego czy sporządzania biznesplanu).

Development ma charakter warsztatowy. Podczas sesji indywidualnych lub grupowych pracownicy, których kompetencje są obserwowane, wykonują różnorodne zadania. Mogą być to zadania grupowe, indywidualne pisemne (casy strategiczne, koszyki zadań), jak i symulacje rozmów np. sprzedażowych czy menedżerskich z pracownikiem.

Uczestnik sesji jest obserwowany przez wykwalifikowanego asesora. Asesor na podstawie obserwacji sposobu pracy uczestnika podczas realizacji zadań określa jego aktualny poziom kompetencji w porównaniu do oczekiwanego poziomu. Poziom oczekiwany może być wyznaczany wobec danego stanowiska, roli przywódczej czy pożądanego stylu zarządzania. Po sesji badany pracownik otrzymuje wiarygodny obraz swoich zachowań w postaci raportu indywidualnego oraz bezpośredniej informacji zwrotnej udzielanej przez obserwującego go asesora.

Co jest efektem Development Centre

Bezpośrednim wynikiem sesji jest raport indywidualny i feedback dla uczestnika sesji. Raport opisuje sposób zachowania uczestnika sesji oraz ocenę aktualnego poziomu kompetencji, które były obserwowane. W raporcie opisujemy również talenty, obszary rozwojowe oraz rekomendacje rozwojowe. Wyniki sesji przedyskutowujemy wspólnie z uczestnikiem i razem z nim pracujemy nad planem jego przyszłego rozwoju (Personal Development Plan).

Feedback może być „dostarczany” również w trakcie sesji, kiedy prowadzimy tzw. Developmenty 360, czyli sesje, w trakcie których feedback jest udzielany na bieżąco przez asesorów, innych uczestników sesji, jak i samego pracownika.

Efektem prowadzonych procesów developmentowych może być również przygotowanie raportu zbiorczego dla grupy, np. HiPotentials, kadry menedżerskiej czy zarządu. W raporcie dostarczamy résumé dla kluczowych kompetencji obserwowanych w grupie: talentów grupy, stylu funkcjonowania, obszarów rozwoju, celów rozwoju perspektywicznego.

Zarówno raporty indywidualne, jak i grupowe mogą stać się podstawą do budowania planów rozwoju indywidualnego i zespołowego, wyznaczania nowych kierunków rozwoju, zmiany stylów przywódczych czy kultury pracy.

Przykład raportu:

Do czego mogą być wykorzystane wyniki Development Centre

  • Planowanie działań rozwojowych pracowników
  • Identyfikacja pracowników z wysokim potencjałem
  • Rozwój przywództwa
  • Planowanie sukcesji

Jakie korzyści daje wykorzystanie Development Centre

Korzyści dla organizacji

Development:

  • Pomaga w zidentyfikowaniu pracowników o wysokim potencjale – talenty
  • Optymalizuje decyzje i procesy biznesowe poprzez identyfikację i rozwój potrzebnych kompetencji wśród pracowników
  • Pozwala na szacowanie obecnego poziomu kompetencji w zespołach i na kluczowych stanowiskach – tak, by móc zarządzić nim w przyszłości
  • Umożliwia planowanie procesów rozwojowych w firmie na solidnej podstawie (oceny stanu obecnego i wyznaczania stanu pożądanego)
  • Kreuje i wzmacnia u pracowników pożądane postawy, kompetencje i gotowość do rozwoju
  • Pozwala na uzyskanie wiarygodnych informacji na temat kompetencji pracownika, jego potencjału rozwojowego i celów rozwojowych, które sam przed sobą stawia
  • Buduje pozytywny wizerunek pracodawcy inwestującego w ludzi (Employer Branding)

Korzyści dla pracowników

Development:

  • Wskazuje kierunki rozwoju
  • Motywuje do rozwoju
  • Służy koncentracji na najważniejszych celach rozwojowych
  • Odkrywa i potwierdza talenty
  • Identyfikuje luki rozwojowe
  • Daje wieloaspektową informację zwrotną oraz raport opisujący wnioski syntetyczne i analityczne, mocne i słabe strony oraz rekomendacje rozwojowe
  • Pozwala na pozytywne postrzeganie oceny poziomu kompetencji i jej łatwiejszy odbiór poprzez zastosowanie obiektywnej obserwacji asesorskiej
  • Daje rzetelną informację o posiadanych kompetencjach i ich obecnym poziomie

Kiedy stosować sesje Development Centre

  • Zmiany w strukturze organizacyjnej
  • Optymalizacja wykorzystania potencjału kadry
  • Wdrażanie kultury organizacyjnej opartej na rozwoju kompetencji i wiedzy
  • Wdrażanie nowej kultury zarządczej
  • Diagnozowanie posiadanych zasobów ludzkich
  • Rozwój pracowników na wszystkich poziomach
  • Diagnoza talentów i osób o wysokim potencjale High Potentials
  • Definiowanie programów rozwojowych i szkoleniowych
  • Decyzje w obszarze polityki personalnej w firmie
  • Ocenianie jakości kapitału ludzkiego w firmie
  • Tworzenie macierzy przemieszczeń wewnątrz firmy

W czym możemy Ci towarzyszyć

Jako firma szkoleniowa i konsultingowa, EY Academy of Business może towarzyszyć Ci na każdym etapie procesu DC: od pełnej wersji, do wybranego jednego elementu.

W ramach oferty proponujemy:

  • Wsparcie w zaplanowaniu, przygotowaniu i zakomunikowaniu procesu w organizacji
  • Zbudowanie wspólnie z organizacją lub samodzielnie modelu badanych kompetencji
  • Przeszkolenie asesorów wewnętrznych, biorących udział w procesie lub samodzielnie go realizujących
  • Zaprojektowanie zadań badawczych pod konkretny proces (dla konkretnego stanowiska, grupy stanowisk lub celu), jak i zaprojektowanie zadań pod zamówienie Klienta (konkretne kompetencje), połączone z cedowaniem praw autorskich do ich wewnętrznego stosowania w organizacji
  • Sprzedaż gotowych zadań badawczych pod konkretne kompetencje i dla określonych ról
  • Prowadzenie sesji DC, przygotowywanie raportów indywidualnych i zbiorczych
  • Prowadzenie feedbacków indywidualnych lub przygotowanie wewnętrznych sił HR do przeprowadzenia feedbacków
  • Prezentacje raportów zbiorczych i rekomendacji rozwojowych dla zespołów
  • Planowanie ścieżek rozwoju w oparciu o wyniki DC
  • Superwizję prowadzenia procesu przez asesorów wewnętrznych

Opis naszych produktów z zakresu DC znajdziesz również w zakładce:

  • Akademia Asesora w formule otwartej – 12-dniowy program certyfikujący asesorów
  • Akademia Asesora w formule zamkniętej – na życzenie Klientów, program szyty pod potrzeby bieżące Klienta
  • Zadania Assessment Centre – baza zadań dostępnych do kupienia oraz opis projektowanych przez nas zadań pod zamówienie
  • Model kompetencji – opis procesu budowania modelu kompetencji, który realizujemy wspólnie z Klientami
  • Rozmowy feedbackowe – szkolenie w formule otwartej, przygotowujące do udzielania informacji zwrotnej

Przykładowe projekty

„Lider przyszłości” – branża produkcji szkła

Celem projektu była zmiana kultury zarządczej w związku z nowymi wymaganiami rynku i potrzebą optymalizacji procesów wewnętrznych. Pierwszym etapem projektu była komunikacja projektu w postaci kick-off, następnie wspólnie z kadrą menedżerską przygotowanie profilu kompetencji pożądanych w przyszłości. Każdy z uczestników projektu przeszedł przez proces Development Centre i po otrzymaniu feedbacku i raportu indywidualnego wspólnie ze swoim przełożonym i HR zaplanował swój proces rozwojowy na okres 2 lat. Wyniki Developmentu były zakomunikowane grupie menedżerów zbiorczo i postawione zostały zespołowe cele rozwojowe związane z postawami czy pożądanymi kompetencjami przyszłości, kluczowymi dla biznesu.

„Proud Leaders” – branża nowoczesnych usług biznesowych

Celem projektu jest ciągły rozwój kompetencji kadry menedżerskiej, zwłaszcza nowo zrekrutowanej. Menedżerowie uczestniczyli w programie rozwojowym Akademia Menedżera, realizowanym wewnętrznie, a następnie w procesie Development Centre. Efektem Development Centre były raporty indywidualne i feedbacki, na podstawie których uczestnik wspólnie ze swoim przełożonym planował dalszy rozwój menedżerski.

O tym artykule

Development Centre
Autor Anetta Krukowska
Ekspert wiodący, Trener

5 min. czytania

22 sie 2022

  • Czy w Twojej firmie ważny jest rozwój wiedzy i umiejętności pracowników?
  • Interesuje Cię, jak wykorzystać wzrost kompetencji pracowników do nowych zadań?
  • Chcesz zobaczyć, jak można wyłonić talenty w firmie i dalej je rozwijać?
  • Czy Twoja organizacja planuje zmienić kulturę organizacyjną lub kulturę przywódczą?
  • Chcesz, aby pracownicy mieli świadomość, jakie są ich mocne strony, a co powinni rozwijać?

Poznaj najbardziej trafną metodę badania kompetencji!

Czym jest Development Centre

Development Centre (inaczej: Ośrodek Rozwoju) jest metodą w sposób najbardziej wiarygodny oceniającą potencjał kompetencyjny pracowników. Zróżnicowana metodologia – stąd nazwa Ośrodek – pozwala na zbadanie zarówno kompetencji miękkich, takich jak przywództwo, zarządzanie czasem, elastyczność w działaniu, jak i kompetencji merytorycznych (np. umiejętności obsługi oprogramowań, używania języka obcego czy sporządzania biznesplanu).

Development ma charakter warsztatowy. Podczas sesji indywidualnych lub grupowych pracownicy, których kompetencje są obserwowane, wykonują różnorodne zadania. Mogą być to zadania grupowe, indywidualne pisemne (casy strategiczne, koszyki zadań), jak i symulacje rozmów np. sprzedażowych czy menedżerskich z pracownikiem.

Uczestnik sesji jest obserwowany przez wykwalifikowanego asesora. Asesor na podstawie obserwacji sposobu pracy uczestnika podczas realizacji zadań określa jego aktualny poziom kompetencji w porównaniu do oczekiwanego poziomu. Poziom oczekiwany może być wyznaczany wobec danego stanowiska, roli przywódczej czy pożądanego stylu zarządzania. Po sesji badany pracownik otrzymuje wiarygodny obraz swoich zachowań w postaci raportu indywidualnego oraz bezpośredniej informacji zwrotnej udzielanej przez obserwującego go asesora.

Co jest efektem Development Centre

Bezpośrednim wynikiem sesji jest raport indywidualny i feedback dla uczestnika sesji. Raport opisuje sposób zachowania uczestnika sesji oraz ocenę aktualnego poziomu kompetencji, które były obserwowane. W raporcie opisujemy również talenty, obszary rozwojowe oraz rekomendacje rozwojowe. Wyniki sesji przedyskutowujemy wspólnie z uczestnikiem i razem z nim pracujemy nad planem jego przyszłego rozwoju (Personal Development Plan).

Feedback może być „dostarczany” również w trakcie sesji, kiedy prowadzimy tzw. Developmenty 360, czyli sesje, w trakcie których feedback jest udzielany na bieżąco przez asesorów, innych uczestników sesji, jak i samego pracownika.

Efektem prowadzonych procesów developmentowych może być również przygotowanie raportu zbiorczego dla grupy, np. HiPotentials, kadry menedżerskiej czy zarządu. W raporcie dostarczamy résumé dla kluczowych kompetencji obserwowanych w grupie: talentów grupy, stylu funkcjonowania, obszarów rozwoju, celów rozwoju perspektywicznego.

Zarówno raporty indywidualne, jak i grupowe mogą stać się podstawą do budowania planów rozwoju indywidualnego i zespołowego, wyznaczania nowych kierunków rozwoju, zmiany stylów przywódczych czy kultury pracy.

Przykład raportu:

Do czego mogą być wykorzystane wyniki Development Centre

  • Planowanie działań rozwojowych pracowników
  • Identyfikacja pracowników z wysokim potencjałem
  • Rozwój przywództwa
  • Planowanie sukcesji

Jakie korzyści daje wykorzystanie Development Centre

Korzyści dla organizacji

Development:

  • Pomaga w zidentyfikowaniu pracowników o wysokim potencjale – talenty
  • Optymalizuje decyzje i procesy biznesowe poprzez identyfikację i rozwój potrzebnych kompetencji wśród pracowników
  • Pozwala na szacowanie obecnego poziomu kompetencji w zespołach i na kluczowych stanowiskach – tak, by móc zarządzić nim w przyszłości
  • Umożliwia planowanie procesów rozwojowych w firmie na solidnej podstawie (oceny stanu obecnego i wyznaczania stanu pożądanego)
  • Kreuje i wzmacnia u pracowników pożądane postawy, kompetencje i gotowość do rozwoju
  • Pozwala na uzyskanie wiarygodnych informacji na temat kompetencji pracownika, jego potencjału rozwojowego i celów rozwojowych, które sam przed sobą stawia
  • Buduje pozytywny wizerunek pracodawcy inwestującego w ludzi (Employer Branding)

Korzyści dla pracowników

Development:

  • Wskazuje kierunki rozwoju
  • Motywuje do rozwoju
  • Służy koncentracji na najważniejszych celach rozwojowych
  • Odkrywa i potwierdza talenty
  • Identyfikuje luki rozwojowe
  • Daje wieloaspektową informację zwrotną oraz raport opisujący wnioski syntetyczne i analityczne, mocne i słabe strony oraz rekomendacje rozwojowe
  • Pozwala na pozytywne postrzeganie oceny poziomu kompetencji i jej łatwiejszy odbiór poprzez zastosowanie obiektywnej obserwacji asesorskiej
  • Daje rzetelną informację o posiadanych kompetencjach i ich obecnym poziomie

Kiedy stosować sesje Development Centre

  • Zmiany w strukturze organizacyjnej
  • Optymalizacja wykorzystania potencjału kadry
  • Wdrażanie kultury organizacyjnej opartej na rozwoju kompetencji i wiedzy
  • Wdrażanie nowej kultury zarządczej
  • Diagnozowanie posiadanych zasobów ludzkich
  • Rozwój pracowników na wszystkich poziomach
  • Diagnoza talentów i osób o wysokim potencjale High Potentials
  • Definiowanie programów rozwojowych i szkoleniowych
  • Decyzje w obszarze polityki personalnej w firmie
  • Ocenianie jakości kapitału ludzkiego w firmie
  • Tworzenie macierzy przemieszczeń wewnątrz firmy

W czym możemy Ci towarzyszyć

Jako firma szkoleniowa i konsultingowa, EY Academy of Business może towarzyszyć Ci na każdym etapie procesu DC: od pełnej wersji, do wybranego jednego elementu.

W ramach oferty proponujemy:

  • Wsparcie w zaplanowaniu, przygotowaniu i zakomunikowaniu procesu w organizacji
  • Zbudowanie wspólnie z organizacją lub samodzielnie modelu badanych kompetencji
  • Przeszkolenie asesorów wewnętrznych, biorących udział w procesie lub samodzielnie go realizujących
  • Zaprojektowanie zadań badawczych pod konkretny proces (dla konkretnego stanowiska, grupy stanowisk lub celu), jak i zaprojektowanie zadań pod zamówienie Klienta (konkretne kompetencje), połączone z cedowaniem praw autorskich do ich wewnętrznego stosowania w organizacji
  • Sprzedaż gotowych zadań badawczych pod konkretne kompetencje i dla określonych ról
  • Prowadzenie sesji DC, przygotowywanie raportów indywidualnych i zbiorczych
  • Prowadzenie feedbacków indywidualnych lub przygotowanie wewnętrznych sił HR do przeprowadzenia feedbacków
  • Prezentacje raportów zbiorczych i rekomendacji rozwojowych dla zespołów
  • Planowanie ścieżek rozwoju w oparciu o wyniki DC
  • Superwizję prowadzenia procesu przez asesorów wewnętrznych

Opis naszych produktów z zakresu DC znajdziesz również w zakładce:

  • Akademia Asesora w formule otwartej – 12-dniowy program certyfikujący asesorów
  • Akademia Asesora w formule zamkniętej – na życzenie Klientów, program szyty pod potrzeby bieżące Klienta
  • Zadania Assessment Centre – baza zadań dostępnych do kupienia oraz opis projektowanych przez nas zadań pod zamówienie
  • Model kompetencji – opis procesu budowania modelu kompetencji, który realizujemy wspólnie z Klientami
  • Rozmowy feedbackowe – szkolenie w formule otwartej, przygotowujące do udzielania informacji zwrotnej

Przykładowe projekty

„Lider przyszłości” – branża produkcji szkła

Celem projektu była zmiana kultury zarządczej w związku z nowymi wymaganiami rynku i potrzebą optymalizacji procesów wewnętrznych. Pierwszym etapem projektu była komunikacja projektu w postaci kick-off, następnie wspólnie z kadrą menedżerską przygotowanie profilu kompetencji pożądanych w przyszłości. Każdy z uczestników projektu przeszedł przez proces Development Centre i po otrzymaniu feedbacku i raportu indywidualnego wspólnie ze swoim przełożonym i HR zaplanował swój proces rozwojowy na okres 2 lat. Wyniki Developmentu były zakomunikowane grupie menedżerów zbiorczo i postawione zostały zespołowe cele rozwojowe związane z postawami czy pożądanymi kompetencjami przyszłości, kluczowymi dla biznesu.

„Proud Leaders” – branża nowoczesnych usług biznesowych

Celem projektu jest ciągły rozwój kompetencji kadry menedżerskiej, zwłaszcza nowo zrekrutowanej. Menedżerowie uczestniczyli w programie rozwojowym Akademia Menedżera, realizowanym wewnętrznie, a następnie w procesie Development Centre. Efektem Development Centre były raporty indywidualne i feedbacki, na podstawie których uczestnik wspólnie ze swoim przełożonym planował dalszy rozwój menedżerski.