Assessment Center
Budowanie procesów, superwizja procesów, projektowanie zadań badawczych, prowadzenie procesów, w tym feedback i coaching, szkolenie asesorskie
O procesie
AC ma charakter warsztatowy. AC to sesje, podczas których osoby podlegające ocenie wykonują różnorodne zadania, które są dobrane do badanych kompetencji w procesie selekcji. Dzięki temu, że pracownicy realizują identyczne zadania bazujące na wystandaryzowanych kryteriach, możliwe jest porównanie uzyskanych wyników i wybór najlepszego kandydata. Asesorzy na podstawie obserwacji określają aktualny poziom kompetencji w porównaniu do ich oczekiwanego poziomu wobec kandydata w procesie selekcji. Raport indywidualny oraz sesja informacji zwrotnej jest opcjonalna w procesie AC.
Korzyści dla organizacji
- Pomaga w zidentyfikowaniu pracowników o wysokim potencjale – talenty
- Optymalizuje decyzje i procesy biznesowe poprzez identyfikację i rozwój potrzebnych kompetencji wśród pracowników
- Pozwala na szacowanie obecnego poziomu kompetencji w zespołach i na kluczowych stanowiskach – tak, by móc zarządzić nim w przyszłości
- Umożliwia planowanie procesów rozwojowych w firmie na solidnej podstawie (oceny stanu obecnego i wyznaczania stanu pożądanego)
- Kreuje i wzmacnia u pracowników pożądane postawy, kompetencje i gotowość do rozwoju
- Pozwala na uzyskanie wiarygodnych informacji na temat kompetencji pracownika, jego potencjału rozwojowego i celów rozwojowych, które sam przed sobą stawia
- Buduje pozytywny wizerunek pracodawcy inwestującego w ludzi (Employer Branding)
Korzyści dla pracownika
- Wskazuje kierunki rozwoju
- Motywuje do rozwoju
- Służy koncentracji na najważniejszych celach rozwojowych
- Odkrywa i potwierdza talenty
- Identyfikuje luki rozwojowe
- Daje wieloaspektową i rzetelną informację zwrotną oraz raport opisujący wnioski syntetyczne i analityczne, mocne i słabe strony oraz rekomendacje rozwojowe
- Pozwala na pozytywne postrzeganie oceny poziomu kompetencji i jej łatwiejszy odbiór poprzez zastosowanie obiektywnej obserwacji asesorskie
Na czym polega różnica między Assessment Center i Development Center?
Obie metody bazują na ocenie poziomu kompetencji lub potencjału kompetencyjnego pracowników, ale różnica między Assessment Center a Development Center polega na tym, że AC jest wykorzystywane do wyboru i zatrudniania najlepszego kandydata (wewnętrznego lub zewnętrznego) na konkretne stanowisko, a głównym celem Development Center jest rozwój indywidualny i organizacyjny.
Sesja informacji zwrotnej:
W procesach diagnozy kompetencji trwa około 90 minut. Celem informacji zwrotnej jest wprowadzenie uczestnika do tego, jak czytać raport oraz omówienie z nim wyników pod kątem podsumowania mocnych stron i luk kompetencyjnych; celem spotkania jest także zmotywowanie badanego do implementacji zmian i rozwijania własnych kompetencji. Jest przygotowaniem do stworzenia Indywidualnego Planu Rozwoju, w tym rekomendowanych narzędzi rozwojowych (np. coaching, szkolenia, shadowing, mentoring, zadania / projekty), dopasowanych do potrzeb rozwojowych oraz oczekiwań Organizacji. Rozmowa jest prowadzona w stylu coachingowym Sesja informacji zwrotnej ma charakter coachingowy, aby zaangażować i zmotywować pracownika do modyfikacji zachowań i doskonalenia mocnych stron.
Indywidualny Plan Rozwoju:
Wspólnie z pracownikiem, uczestniczymy w procesie tworzenia jego ścieżki rozwoju w oparciu o zdiagnozowanego potrzeby, aspiracje, motywacje, cele wartości oraz oczekiwania Organizacji. Jest to dokument, który zawiera konkretne wytyczne, kroki, ramy czasowe, narzędzia rozwojowe, monitoring oraz mierniki realizacji w obszarze rozwoju pracownika. Oferujemy wsparcie Konsultanckie w procesach kontraktowania ścieżek rozwojowych pracownika z HR i Przełożonym.
Projektowanie zadań badawczych:
Tworzymy zadania badawcze pod konkretny proces (dla konkretnego stanowiska, grupy stanowisk lub celu), jak i pod zamówienie Klienta (konkretne kompetencje), połączone z cedowaniem praw autorskich do ich wewnętrznego stosowania w organizacji. Oferujemy również gotowe zadania badawcze pod konkretne kompetencje i dla określonych ról.
Szkolenia dla Asesorów HR:
Akademia Asesora jest programem certyfikującym obecnych lub przyszłych asesorów. W zależności od tego, z jakimi umiejętnościami uczestnik wchodzi w realizację warsztatów – może rozwijać zarówno bazową wiedzę i umiejętności, jak i bardziej zaawansowane kompetencje asesorskie, np. pisanie i testowanie zadań, moderowanie sesji diagnostycznej czy udzielanie feedbacku w sposób coachingowy.
Superwizja Procesu AC:
Oferujemy obserwację i analizę prowadzonych procesów AC przez asesorów wewnętrznych w firmie. Na tej podstawie udzielamy rekomendacji oraz dzielimy się najlepszymi praktykami z obszaru diagnozy kompetencji w organizacjach.