Kursy i szkolenia dla firm - Ernst & Young Academy of Business
menu
Strona główna   Szkolenia   HR partnerem dla biznesu   Letnia Akademia Rekrutacji

Letnia Akademia Rekrutacji

Program jest przygotowany z myślą o początkujących i zaawansowanych rekrutujących. Moduły Akademii Rekrutera są poukładane w takiej kolejności, że pomagają rozwijać bazowe umiejętności rekruterskie, takie jak zaplanowanie procesu, budowanie profilu kandydata, pozyskiwanie kandydatów z rynku oraz prowadzenie selekcji, w tym wywiadu standaryzowanego, wywiadu kompetencyjnego i zadań badających kompetencje. Akademia rozwija także umiejętności komunikacyjne rekrutującego, w tym odzwierciedlanie, konfrontowanie, prowadzenie, zadawanie pytań sondujących, obserwowanie reakcji kandydata i własnych tak, by móc w większym stopniu odkryć rzeczywiste motywy kandydata wobec pracy.

Termin: 18-21 sierpnia 2020 | ONLINE
Cena: 3300 zł netto

Po zakończeniu pełnego cyklu Akademii uczestnicy otrzymują Certyfikat Rekrutera, poświadczający nabyte umiejętności i rekomendujący do pełnienia funkcji rekrutera.

Opinia uczestnika szkolenia w formule online:

„Szkolenie oceniam bardzo pozytywnie. Ciekawa formuła (przyznam szczerze, że nie spodziewałam się, że odbędzie się ono w formie warsztatowej). Dużo bardzo przydatnych informacji oraz wskazówek. Prowadząca, Anetta, była świetnie przygotowana. Całe szkolenie przebiegło w bardzo dobrej atmosferze. Byłam pod naprawdę dużym wrażeniem i chętnie polecę to szkolenie innym”

  • Dla kogo?
  • Cele i korzyści
  • Program
  • Termin i miejsce
  • Trenerzy
  • Cena
  • Kontakt
  • Punkty edukacyjne
  • Pobierz

Dla kogo?

Szkolenie kierujemy do specjalistów HR oraz menedżerów, którzy dokonują procesu rekrutacji na co dzień i pragną zdobyć wiedzę i umiejętności potrzebne do efektywnego przeprowadzania pełnego procesu rekrutacji.
Również do osób, które pragną rozwijać wiedzę z zakresu kompetencji oraz wykorzystywać różnorodne metody selekcji (wywiad i zadania badawcze).

Cele i korzyści

  • Rozwijanie wiedzy i umiejętności z zakresu projektowania i prowadzenia procesu rekrutacyjnego
  • Przygotowywanie i testowanie próbek pracy dotyczących wywiadu standaryzowanego i behawioralnego, metod pozyskiwania kandydatów i zadań badawczych
  • Poszerzanie bazy pytań oraz zadań służących diagnozie kwalifikacji, kompetencji i motywacji kandydata
  • Rozwijanie umiejętności własnych rekrutera, związanych z obserwacją i prowadzeniem kandydata w trakcie rozmowy

Metodologia prowadzenia warsztatu

  • wykład
  • przykłady kampanii Employer Brandingowych
  • wypracowywanie w małych grupach etapów prowadzenia procesu, budowania profilu kandydata, strategii pozyskiwania kandydata oraz projektowania wywiadu behawioralnego
  • analiza dokumentacji projektowej w procesach Assessment Centre
  • grupowe wskaźnikowanie kompetencji oraz projektowanie matrycy narzędzi i kompetencji w procesach AC
  • obserwacja zachowań i diagnoza kompetencji na przykładzie rzeczywistych zadań realizowanych przez grupę
  • prowadzenie symulacji wywiadów, w tym testowanie pytań, diagnozowanie kompetencji oraz uzyskiwanie informacji zwrotnej od grupy i trenera
  • praca w parach dotycząca poznawania własnych preferencji poznawczych i relacyjnych
  • symulacje wywiadów oraz pozyskiwanie informacji zwrotnych na temat sposobu budowania kontaktu z kandydatem i modelowania rozmowy, stosowanych technik komunikacji oraz dopasowania stylu prowadzenia do zachowań kandydata

Program

Dzień 1. Podstawy rekrutacji. Employer Branding

Planowanie procesu rekrutacyjnego

  • Cele rekrutacji i  po co je identyfikować
  • Projekt rekrutacja
  • Planowanie etapów
  • Zabezpieczanie zasobów
  • Analiza i mitygacja ryzyk w procesie rekrutacyjnym

Tworzenie profilu stanowiskowego  (praca na wybranych profilach)

  • Kwalifikacje, uprawnienia i kompetencje w profilu poszukiwanego kandydata
  • Informacje stanowiskowe brane pod uwagę przy tworzeniu profilu
  • Metodologie stosowane przy tworzeniu profilu
  • Personalizacja kandydatów – Model 5P

Kompetencje w procesie rekrutacji

  • Definicja kompetencji jako kryterium selekcji
  • Przykładowe listy kompetencyjne, korzystanie z gotowych katalogów kompetencji
  • Definiowanie, wskaźnikowanie i stopniowanie kompetencji – zasady tworzenia profilu kompetencyjnego kandydata
  • Informacje stanowiskowe brane pod uwagę przy tworzeniu profilu kompetencyjnego
  • Metodologie stosowane przy tworzeniu profilu kompetencyjnego
  • Budowa wybranych profili kompetencyjnych (definiowanie kompetencji)

Działania rekrutacyjne i employer brandingowe

  • Wyzania rekrutacyjne a dzisiejszy rynek pracy
  • Różnice pokoleniowe i dostosowanie komunikacji do różnych grup
  • Model  AIDA w komunikacji z kandydatami
  • Źródła pozyskiwania kandydatów
  • Tradycyjne i nowoczesne kanały dotarcia do kandydatów
  • Direct Search a Head Hunting
  • Narzędzia pracy Rekrutera
    • social media w rekrutacji
    • profil rekrutera
  • Viral recruiting, guerilla recruiting, Scouting, Gamification – wykorzystanie nowoczesnych narzędzi rekrutacji w zależności od branży
  • Jak zainteresować kandydata ofertą – ćwiczenie z budowy komunikacji z kandydatem

Informacja zwrotna – dlaczego i jak jej udzielać


Dzień 2. Selekcja w oparciu o kompetencje

Selekcja kandydatów

  • Wstępna selekcja na podstawie CV – zasady optymalizacji  procesu
  • Selekcja w oparciu o diagnozę kompetencji - przegląd narzędzi, zalety i wady zastosowania każdego z nich
  • Charakterystyka wywiadów diagnozujących kompetencje:
    • wywiad sytuacyjny, behawioralny, technika STAR
  • Projektowanie pytań do wywiadu behawioralnego dla stworzonych profili kompetencyjnych
  • Testowanie zaprojektowanych narzędzi pod kątem diagnozy kompetencji profilowych

Struktura rozmowy kwalifikacyjnej

  • Przywitanie, przedstawienie się i przekazanie agendy rozmowy kwalifikacyjnej
  • Katalog pytań obowiązkowych
  • Katalog pytań niewskazanych
  • Rodzaje pytań oraz ich funkcje i cele w rozmowie kwalifikacyjnej
  • Przedstawienie oferty pracy
  • Pytania
  • Zebranie danych formalnych: (rozpoczęcie pracy, oczekiwane honorarium)
  • Przedstawienie procedury dalszej rekrutacji
  • Zebranie informacji o doświadczeniu kandydata w kontekście profilu stanowiska – wywiad

Umiejętności komunikacyjne konieczne do przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej

  • Zadawanie pytań otwartych i zamkniętych, parafraza
  • Obserwacja i notowanie
  • Kierowanie rozmową
  • Organizacja czasu i przestrzeni

Najczęściej popełniane błędy podczas rozmowy kwalifikacyjnej

  • Rekrutacyjny savoir-vivre; czyli czego nie wypada – dbałość o wizerunek firmy
  • Efekt podobieństwa i jego konsekwencje
  • Zbieranie zbyt małej ilości informacji
  • „Nie dopuszczenie do głosu”
  • „Rozmowa chaotyczna”
  • „Skracanie dystansu lub utrzymywanie zbyt dużego dystansu”
  • Efekt krótkiej pamięci, efekt zawiedzionych oczekiwań, efekt nastroju, błąd projekcji, efekt pierwszego wrażenia, efekt halo, podstawowy błąd atrybucji
  • Błąd tendencji centralnej
  • Błąd pierwszeństwa i błąd świeżości

Dzień 3. Assessment Centre jako metoda selekcji

  Projektowanie Assessment Centre w oparciu o profil kompetencyjny kandydata

  • Charakterystyka metodologii Assessment Centre od strony teoretycznej i praktycznej
  • Jak dbać o rzetelność prowadzonych procesów AC
  • Projektowanie procesów AC: zasoby, metodologia, zasady prowadzenia
  • Typy zadań badawczych oraz próbek pracy w badaniu kompetencji
  • Tworzenie matrycy kompetencji i narzędzi badawczych
  • Meta-kompetencje i sposób ich badania 
  • Czy w badaniu kompetencji warto stosować testy psychologiczne? Przykłady testów i porównanie wyników uzyskanych w testach do wyników Assessment Centre

Korzystanie z zadań badawczych i próbek pracy w procesach Assessment Centre

  • Dobór zadań do badanych kompetencji
  • Zasady pisania zadań: struktura zadań, ekonomia informacji w pisaniu zadań, cele do realizacji, układanie arkuszy obserwacji
  • Tworzenie zadań zawodowych: plusy i minusy w stosowaniu zadań zawodowych, źródła pozyskiwania danych do pisania zadań zawodowych, testowanie zadań
  • Zalety i wady korzystania z zadań gotowych; adaptacja zadań gotowych do badania wybranych kompetencji
  • Przykładowe próbki pracy – burza mózgów

Diagnoza kompetencji

  • Obserwacja jako podstawa diagnozy
  • Jakość notatek a diagnoza kompetencji 
  • Rola badacza: badacz jako kontekst, bodziec i mapa odniesienia
  • Obszary analizowanych informacji: treść i relacja, fakty i interpretacje
  • Znajomość własnej mapy poznawczej, preferencji oraz wartości i ich wpływu na wynik diagnozowania
  • Podział ról pomiędzy asesorami w obserwacji kandydatów w procesach AC
  • Wzory i przykłady raportów indywidualnych i zbiorczych
  • Zasady pisania raportów jakościowych, w rozbudowany sposób opisujących kompetencje i rekomendacje dla kandydata

Dzień 4. Zaawansowane techniki komunikacji w wywiadzie

Jak pozyskiwać wiarygodne informacje o kandydacie

  • Wizerunek jaki świadomie buduje kandydat o sobie a jego rzeczywiste „oblicze”
  • Po czym poznać że wypowiedzi kandydata są deklaratywne?
  • Normowanie standardu prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej jako pierwsza informacja dla kandydata, na ile może autentycznie odpowiadać na pytania
  • O roli talentów oraz przeformułowywaniu „słabych” stron kandydata

Budowanie kontaktu z kandydatem

  • Dopasowanie poziomu otwartości w kontakcie z kandydatem do kultury organizacyjnej
  • Zadania rekrutującego związane z pozyskiwaniem wiarygodnych informacji o kandydacie - odpowiedzialność rekrutera za dopasowanie kandydata do wymagań organizacji
  • Z jakimi osobami jest nam łatwiej nawiązać kontakt, a z jakimi trudniej? Osobiste wartości i preferencje, „chemia” i potencjalne pięty Achillesowe  w budowaniu kontaktu z kandydatami o zróżnicowanych stylach funkcjonowania

Techniki komunikacji pogłębiające sondowanie preferencji kandydata

  • Obserwacja komunikacji niewerbalnej kandydata, w tym mimiki twarzy, niespójności i zmian w zachowaniu; intonacja i ton głosu jako informacja
  • Rola obserwacji bieżącej i pytań pogłębiających w wywiadzie
  • Badanie meta-kompetencji w wywiadzie
  • Zadawanie pytań otwartych, sondujących i sugerujących oraz obserwacja reakcji
  • Niewerbalne wspomaganie kandydata, czyli słuchanie aktywne, podsumowywanie i parafrazowanie
  • Konfrontowanie jako technika prowadzenia
  • Milczenie jako technika perswazji
  • Wykorzystanie technik projekcyjnych w badaniu motywów i postaw 

Rola emocji w diagnozie motywów kandydata

  • Emocjonalne zachowania kandydata – o czym świadczą emocje wyrażane na tu i teraz?
  • Emocjonalne reagowanie rekrutującego na zachowania kandydata – jak interpretować takie dane i co robić, żeby nie podejmować decyzji o rekomendacji pod wpływem własnych emocji
  • Kilka słów o tym, jak emocje funkcjonują w naszym życiu zawodowym, jakie są społeczne normy ich wyrażania oraz właściwa funkcja adaptacyjna

Termin i miejsce

18-21 sierpnia 2020 | Online


Cena 3300,00 PLN (+ 23% VAT)

Kontakt

Sylwia Kacprzak | tel. 508 018 327 | sylwia.kacprzak@pl.ey.com


Ten serwis wykorzystuje pliki cookies, które są zapisywane na Twoim komputerze. Technologia ta jest wykorzystywana w celach funkcjonalnych, statystycznych i reklamowych. Więcej informacji znajdziesz w Polityce prywatności.